Press "Enter" to skip to content

Category: Kitap

Managing – Harold Geneen – Kitap Tanıtımı

1961 yılında yıllık $765 milyon dolar geliri olan ITT’nin başına geçip, 1970 yılında yıllık geliri $17 Milyar dolara getiren, 80 ülkede 300’den fazla satın alma gerçekleştiren efsanevi Harold Geneen’in Yönetim ile ilgili kitabı, Managing, iş hayatı ile ilgili tecrübe ve görüşlerini anlatıyor. Kitabın ana konusu günün sonunda performansın en önemli şey olması ve yöneticinin de yönetmek zorunda olması. Tabii Harold Geneen yöneticilerini destekleyecek birçok altyapı kurmuş ama mentalite olarak yöneticilerinin yönetmesini istiyor (Management must manage) Aslında kitabı bu kadar kısa tutabilecek bir karakteri olan Geneen, bir sebepten dolayı (belki de yöneticiliğinin ötesinde paylaşmak ile ilgili bir sorumluluğunun olduğu düşündüğünden) kitabı daha uzun tutmuş ve aşağıdaki konulara dokunmuş.

Her bölümün başındaki kısacık cümleler kitap hakkında oldukça iyi bilgi verdiği için sözü Geneen’e bırakıyorum.

İşi yönetmek üzere “Bir kitabı baştan sonra okursunuz. Bir işi tam tersi şekilde yönetirsiniz. Sondan başlayıp, o noktaya ulaşmak için elinizden gelen herşeyi yaparsınız

Tecrübe ve Nakit üzerine: “İş dünyasında herkes iki türlü ödeme alır. Tecrübe ve para. Önce tecrübeyi edinin, para sonra gelir.

Şirket Organizasyonu üzerine: “Her şirketin iki türlü organizasyonu vardır. Resmi olan duvarlara asılıdır. Diğeri ise şirkette her kişinin her gün yaşadıklarıdır

Yönetici yönetmek zorundadır, yönetici yönetmek zorundadır, yönetici yönetmek zorundadır, kaç defa söylemeliyim?

“Önderlik öğretilemez, sadece öğrenilebilir

Şirket yöneticilerinin yakalanabilecekleri en kötü hastalık alkolizm değildir, bencilliktir”

Kitabın 14. ve en son kısmının tamamı şöyle:
Al Moscow did not think this chapter was needed in the book. But I did. Besides, I did not want to wind up the book with a Chapter Thirteen. So, we agreed to put in. 
This will be the shortest chapter in the book, and perhaps the most important. 
I think it is an immutable law in business that words are words, explanations are explanations, promises are promises – but only performance is reality. Performance alone is the best measure of your confidence, competence and courage. Only the performance gives you the freedom to grow as yourself.
Just remember that: Performance is your reality. Forget everything else. That is my definition of a manager is what it is: one who turns in the performance. No alibis to others or to one’s self will change that. And when you have performed well, the world will remember it, when everything else is forgotten. And, most importantly, so will you.

Good luck and good performance!
Harold Geneen
June 4, 1984

Sales Acceleration Formula – Kitap Tanıtımı

Yazılım satışı ile ilgili olanların haberdar oldukları Aaron Ross’un Predictable Revenue Kitabının tanıtımı bu sitede birkaç sene önce yapılmıştı. Bu alanda bir proje üzerinde çalışırken bu sefer de Hubspot’ın 0 dolardan 100 milyon dolara giden süreçte satışının başındaki Mark Roberge’in Sales Acceleration Formula kitabını okuma fırsatım oldu. Bu kitabın da ana konusu satışı başarılı ve tahmin edilebilir bir sürece çevirmek; Hubspot’ta yaptıklarına dair tecrübelerini okuyucularla bu kitapta paylaşıyor.

Satış kuvvetinin takır takır çalışması için kendisi 4 adımdan bahsediyor.

1) İşe alma
Bu aşamada ihtiyaçlarınızı belirleyip, kurumunuza göre en iyi sonucu vereceğiniz kişileri işe almak için bir süreç oluşturmak ve süreci sürekli olarak optimize etmeyi öneriyor.

2) Eğitim 
İşe alınan kişilerin hepsini aynı eğitime sokup bütün satın alma sürecinden geçmelerini öneriyor. Bununla ilgili aşağıdaki gibi satış sürecinden başlayıp, sunum ve pazarlıklara kadar odaklanan bir eğitim planı önermiş. En sonunda gördüğünüz gibi bir sınav ve sertifika var ki kişi hangi skorları aldığını görsün ki kuvvetli ve zayıf yönlerini bilsin.

Bu arada BANT’a göre de müşteri adaylarını tabii ki sınıflandırmayı da bilmeleri gerekiyor.

Budget: How much is the prospect able and willing to spend?

Authority: Who is the ultimate decision maker?

Need: Does the prospect have a problem your product can solve?

Timing: Is there urgency?

3) Satış Yönetimi

Satış ölçümleri nasıl olmalıdır sorusu akla gelebilir. Bu satışlar arttıkça değişen bir yapı olduğu için, kendilerinin geçtiği süreçler şöyle olmuş.
1) Av Planı (Getirilen müşterilerin kontratının değerine göre prim ödeme)
2) Müşteri başarı planı (Getirilen ve müşteri kalmaya devam eden müşterilere göre prim ödemesi yap, eğer müşteri kısa sürede giderse, primi geri al)
3) Müşteri adama planı (Müşteri her ay kaldıkça, her ay prim ödeme)
4) Şartlara göre satış sürecini iyileştir

Aşağıda kendilerin kullandıkları ölçüm yöntemlerinden bir örnek var.

4) Talep Oluşturma

İlk olarak Outbound Sales ile Inbound Sales arasındaki farkı çok güzel bir şekilde bir grafikle temsil etmiş. Aşağıda görüldüğü gibi Outbound Sales kurum için uygun kişileri bulur ve onların sorunlarına odaklanır. Inbound Sales ise doğası itibariyla sadece kendisine akmakta olan müşteri aday adaylarına (lead) bakar ve bunlar arasından kurum için uygun olanları filtrelemeye çalışır.  Lead’leri (müşteri aday adaylarını) gerek makale (whitepaper gibi), gerek vaka çalışması gibi paylaşımları okumak isteyen kişilerden oluşturuyorlar.

Satış temsilcileri (Inbound sales rep) belli bir noktada müşteri aday adaylarını Hesap Yöneticilerine (Account Manager) devrederler ama peki bu devir ne zaman olmalı? Müşterinin satın alma sürecinin önce sorunun eğitiminden başlayıp, daha sonra çözüm arayışına geçip, en son da çözüm seçimiyle bittiğini varsayarsak, en zengin müşteriyi (enterprise) en erken zamanda hesap yöneticisine yönlendirmeli, kobi türü müşterileri ise en sonlarda hesap yöneticisine yönlendirmek en etkin yöntem olabilir.

Yukarıda anlatılan 4 adım tabii ki her kurum için değişiklik gösterecektir ancak hazır başından geçmiş birinin tecrübelerinden faydalanmak isterseniz, Mark Roberge’in kitabını okuyabilirsiniz.

Bol kazançlar!

Coach Wooden and Me – Kitap Tanıtımı

NBA’de tüm zamanların en skorer oyuncusu olan Kerim Abdulcabbar’ın hem çok iyi bir oyuncu hem de iyi bir insan olmasında çok emeği olan üniversite’deki (UCLA) antrenörü Coach Wooden için yazdığı bu kitapta hocaların bir ömür boyunca insanların gelişiminde ne kadar önemli bir yer tuttuğunu görme imkanınız olacaktır.

Kitap şöyle bir hikaye ile başlıyor: İlk antremanda Coach Wooden oyuncularına nasıl çorap giyileceğini ve nasıl çorapların en yukarı çekilmesi gerektiğini belirtiyor. Tabii ki liselerinde epeyci başarılı olan oyuncular, Kerim Abdulcabbar dahil olmak üzere, çok şaşırıyorlar ama Coach Wooden şu açıklamayı yapıyor. Basketbol bir takım oyunu ve takım olarak kazanılıyor. Her kişi çok önemli. Eğer çorabı düzgün giymezseniz ve dibine kadar çekmezseniz, çorapta buruşukluk olabilir; çorapta buruşukluk olursa, ayakta su toplayabilir; ayakta su toplarsa, maçta oynayamayabilirsiniz; maçta oynayamazsanız, maç kaybedilir. Çivi düştü, nal düştü; nal düştü, at düştü şiirini de bunun üzerine belirtir.

Kitapta birçok hikaye var ilgi çekeceklerden bazıları şöyle:

  • Bill Walton zamanının en iyi pivotlarından biri ve UCLA’de ilk beş başlayacaktır.  Coach Wooden UCLA’ye gelmesini istediği ama ilk beş oynayamacağını bildiği bir oyuncuya şöyle der: “UCLA’de ilk beş oynamayacaksın ve çok fazla oynama vakti de bulamayacaksın. Ama Bill Walton’a karşı her antremanda oynayacaksın ve böylece kendini geliştireceksin.” Bu oyuncu gerçektende ilk beşte hiç yer bulamaz ama Bill Walton’a karşı kazandığı tecrübe sayesinde NBA’de epeyce bir süre oynar.
  • Coach Wooden bir keresinde bir oyuncuyu ikna etmek için gittiği ev ziyaretinde, o oyuncunun annesine kötü davrandığını görünce, o oyuncuyu almaktan vazgeçmiş.
  • Coach Wooden kazanmak yerine çalışmaya odaklanılması gerektiğini söylüyor. Zaten %100 verilirse, o zaman kazanmamak zaten çok zor. Burada biraz Hollywood’dan sitemkar çünkü bazı spor filmlerinde en başta ezilen ama sonra çok çalışarak final maçına kadar gelen takımların filmlerinde genelde film o takımın final maçındaki galibiyetiyle sona eriyor. Coach Wooden’a göre o filmler final maçının ilk düdüğünde bitmeli çünkü maçın sonucu verilirse çalışma mesajının etkisi çok azalıyor.
  • Kerim Abdulcabbar’ın üzerinde çok emeği olan lise antrenörü ile lise sırasında arası bozulur. Coach Wooden, Kerim Abdulcabbar NBA’den emekli olduktan sonra bundan haber olur ve bundan çok rahatsız olur. Bir şekilde ikilinin arasını bulur ki hoca ve öğrenci arasında küslük kalmasın.
  • Üniversite oyunlarında (NCAA) smaç yasağı Kerim Abdulcabbar’a (o zaman Lewis Alcindor) karşı çıkarılacaktır ve bu çok moral bozucudur. Coach Wooden ise Kerim Abdulcabbar’a bu yasağın kendisini daha iyi bir oyuncu yapacağını belirtir ve oyunun diğer yönlerine odaklanmasını söyler. Kerim Abdulcabbar 2:18’lik boyuna rağmen en hızlı, en çevik oyunculardan biri olmuştur hem de bloklanması imkansız olan hook shot’ı muazzam şekilde icra etmiştir.

Bu kitapta ABD’deki sosyal değişime, Kerim Abdulcabbar’ın hayatındaki özel anlara, bir antrenörün bütün oyuncularını nasıl korumaya ve geliştirmeye çalıştığına tanık olacaksınız.

Bütün hocalara selam olsun!

Kitap Tanıtımı – Remote

Birçok teknolojinin gelişmesi ile birlikte insanlar aynı fiziksel mekandan çalışmadan bile işlerini düzgün yapabilecek hale geldi ve uzaktan çalışan insanların sayısı sürekli artmakta. Yalnız bu artış belki olması kadar hızlı değil.

Basecamp’in kurucularının yazdığı Remote: Office Not Required kitabı uzaktan çalışma ile birçok konuyu ele alıyor.

Kitap en uzunu 4-5 sayfa olan bir sürü alt bölümden oluşuyor, onu için hızlı bir şekilde referans kitabı olarak da kullanabilirsiniz.

Kitaptan bir kaç bölümden alıntılar şöyle:

Uzaktan Çalışma Kavramı
– Uzaktan çalışmak mümkün çünkü teknolojik olarak birçok araç gelişmiş durumda.
– Hayatınızda ne kadar uzun bir zamanı işe gidip gelmekle geçirdiğinizi düşünün (mesela Metrobüs ile Söğütlüçeşme – Beylikdüzü hattını düşünün)
– Tabii ki herkes uzaktan çalışamaz çünkü fiziksel olarak bir mekanda bulunmak zorunda olabilirsiniz ama bu sizin kurumunuzdaki herkesin ofisten çalışacağı manasına gelmez
– En iyi çalışanınız bir sebepten dolayı taşınacak, hemen güle güle mi diyorsunuz? Uzaktan çalışma kurtarıcı olabilir.

Performans
– Yöneticiler insanların fiziksel bir mekana gelip çalışmayacaklarını düşünüyorlarsa veya kötü performans göstereceklerini düşünüyorlarsa yanılıyorlar çünkü ofiste de çok güzel hiçbir şey yapmadan zaman harcanabiliyor
– Uzaktan çalışanların performanslarını aslında sadece yaptıkları işle ölçtüğünüz için performans için kaçacak yer yok.
– Uzaktan çalışanlara her şey her an açık olmalı ki başka birini beklemeden işlerini yapabilsinler. Eğer çalışanınıza güvenemiyorsanız, o zaman zaten sorun çok daha büyüktür.
– Eğer performans sorunu varsa işe alırken hata yapmışsınız demektir. Bunun sorumlusu uzaktan çalışma değil.

Güvenlik
Bunlar sadece uzaktan çalışanlar için değil ama güzelce yazmışlar, takip etmek lazım
–  Bütün çalışanların bilgisayarlarındaki veri depolama kriptolu olmalı ki bir laptop kaybolursa şirketi batmasın
– Bütün telefonlar şifreli olmalı ve uzaktan silinebilmeli
– E-postanız mutlaka 2 faktör tanıma ile korunmalı (şifrenizi girdikten sonra bir de telefonunuza şifre geliyor) ki e-postanız ele geçmesin. Çünkü e-postanız ele geçerse diğer bütün şifreler de ele geçebilir
– Düzgün bir şifre üretme ve hatırlama programı kullanın ki “12345678” gibi bir şifre yerine fsd432Qssdswxa gibi bir şifreniz olsun ve program bunu hatırlasın

Çalışma Tarzı
– Yazı yetisi çok önemli çünkü yazılı iletişim ile işlerin çoğu halledilecek. Onun için birilerini işe alırken mutlaka yazı yetilerini ölçün
– Farklı coğrafyalarda çalışan birileri varsa veya aynı coğrafya da olsanız bile farklı saatlerde çalışan birileri varsa, mutlaka belli saatler beraber çalışın. Basecampciler günde 4 saat beraber çalışıyorlarmış
– Herkes herkesin takvimini rahatlıkla görebilmeli ve ona göre hareket edebilmeli. Bu bütün bilgiler için geçerli aslında. Birisi başkasını bir bilgiyi almak için beklememeli
– Mutlaka ergonomik koşullarınızın olması lazım. 27 inç monitör ve ayarlanabilir masa ve sandalyeler standartmış Basecamp’te.

İşe Alma
– Özgeçmişler bildiğiniz gibi pek bir işe yaramıyor. Onun için en iyisi bir proje ile işe almak. Ondan önce de işe başvuru yapılırken bir niyet mektubu yazdırmak (niye iş başvuruyorlar) epeyce özgeçmişi hızlıca elemenize izin verecektir çünkü çoğu kişi bunu yazmayacaktır veya uyduruk yazacaktır.
– Birisini beğendiniz ve onların nasıl çalıştıklarını görmek mi istiyorsunuz? Bir proje verin ve eğer çalışmıyorlarsa onlara 1 hafta, çalışıyorlarsa 2 hafta verin. Mutlaka projenin parasını da verin ($1500 veriyormuş basecampciler)
– Eğer kişi teknik yetisini de göstermişse, o kişiyi ofislerine çağrıyorlar (uzaktan çalışma olunca ofis olmayacak manasına gelmiyor) ve yemek yiyorlar ve potansiyel çalışma arkadaşları ile buluşturuyorlar. Sonra da kültüre uymuşsa işe alıyorlar.
– Maaşta yapılan işe göre olmalı, çalışılan yere göre değil. Yani Pakistanlı bir arkadaş iyi iş yapıyorsa, Pakistan değil Türkiye maaşı almalı

İletişim Tarzı
– Ofis ortamının en zararlı noktalarından birisi sizin her an rahatsiz edilebilmeniz. Uzaktan çalışmada buna çok dikkat etmeniz lazım çünkü muhtemelen istediğiniz şeylerin çoğunluğuna hemen ihtiyacınız yok. Onun için onları e-posta ile isteyin. Acil şeyler için mesaj veya telefonu kullanın.
– İnsanların birbirleri ile işten alakasız konuları konuşabilecekleri mecralar kurun. Niye? Çünkü kimse (veya büyük çoğunluğumuz) 8 saat sürekli çalışamaz ve bir araya ihtiyacı var. O arada iş arkadaşları ile muhabbet ederek hem iş arkadaşlarını daha iyi tanırlar hem de kafalarını boşaltırlar.

Yönetim
– İnsanlar toplumsal varlıklardır ve ne kadar içlerine kapanık olsalar da bir toplumsal temasa ihtiyaç duyarlar. Fiziksel iş ortamında kendi kendine oluşan temas uzaktan çalışanlar da farklı şekilde oluyor. Bu aileleriyle temas kurmalarıyla olabilir, dışarı çıkıp bir çay kahve içmeleri ile de olabilir. Bu temasın olduğuna emin olmak lazım çünkü hızlı bir şekilde insanlar yalnız hissedebilir.
Progress Principle adlı kitapta insanlar o gün manalı bir iş yapmışlarsa gün sonunda mutlu oluyorların istatistiksel kanıtı gösterilmişti. Çalışanlarınızı sadece bir şey ile mutlu etmek istiyorsanız, onların o gün manalı bir iş yapabilecekleri ortamı sağlayın.
– Uzaktan çalışmada saatlere dikkat etmek lazım çünkü çok hızlı şekilde haftada 40 saat yerine 80 saat çalışabilirsiniz. Günlük yapmanız gereken işinizi yapın ve saatlerinizi kontrol edin. Çalışma saatleri uzayabilir çünkü size dur diyen yok. Basecampciler haftada 40 saat çalışıyorlarmış
– Rutin kurmak çok önemli çünkü belli bir disiplin olmazsa ya öğlene kadar birisi uyuyabilir veya hobi olarak sürekli çalışmaya devam edebilir. Sürekli çalışmanın nesi kötü diyenler olabilir, çalışanınız çok çalışmaktan balataları yakınca neden kötü olduğu anlaşılır!

Uzaktan Yapılamayacaklar
– Eğer şirketinizin imkanları el veriyorsa, yılda bir kaç defa buluşmanızda çok büyük fayda var (belki zorunlu) çünkü bu aranızdaki iletişimi kuvvetlendirecektir ve yüzyüze iletişimi çok az olduğu için manalı kılacaktır.

Kitap şu cümleler ile bitiyor. “Uzaktan çalışmayı ilk deneyenler bunu çoktan başardı. Şimdi sıra erken kabul edenlerde. Siz de bu gemiye şimdiden atlayın çünkü bundan sonraki gemide neredeyse herkes yer alacak”

Kitap Tanıtımı – Orbiting the Giant Hairball

Stanford’da kurumların yönetimi üzerine ders veren ve bu konuda en meşhur 2- 3 hocadan biri olan Bob Sutton‘ın her önderin okuması gerektiğini belirttiği 12 tane kitap var. Bu kitaplardan bir tanesi Orbiting the Giant Hairball. Kitabın yazarı Gordon Mackenzie tebrik ve dilek kartı tasarımı yapan Hallmark firmasında 30 sene çalışmış ve buradaki tecrübelerini paylaşıyor.

Kitabın sonlarına doğru Mackenzie kendisi ile olan bazı diyalogları aktarmış ve bunlardan bir tanesi ile kitabın tanıtımına başlamak uygun gözüküyor.

Birisi: “Bize söylediğiniz bu hikayeler.. Bunları başarabildiniz çünkü Hallmark’ta çalışıyordunuz. Başka bir şirket yaptığınız şeyleri kaldırmazdı”
Cevap: “Muhtemelen haklısınız. Ama ne ben ne de siz, ben başka bir firmada çalışmadan bunun cevabını bilemeyiz. Benim bazı çelik heykellerimi görseydiniz, bunları yapabildiğimi çünkü hammadde olarak çeliğe sahip olduğumu belirtecektiniz.  Ve haklı da olacaktınız. Mermerin böyle bir şeye dönüşmeyeceğini söyleyecektiniz.  Ve gene haklı olacaktınız.  Ama mermer ile çalışma şeklim çelik ile çalışma şeklimden farklı olacaktı. Onun için, eğer ben Hallmark’tan başka bir firmaya gitseydim, yaklaşımımı değiştirirdim ve elimdeki hammaddeye göre hareket ederdim. Niye parçası olduğunuz kurumu özel bir şey yaratacak bir hammadde olarak düşünmeyelim?”

Kitabın ilk bölümlerinde hairball yâni arap saçından bahsediliyor ve şöyle tanımlanıyor: üzerine sürekli bir kural (saç tanesi) eklenen ve daha çok kuralla arap saçına dönüşen bir yapı. Orbiting yani yörüngesinde dolaşmak ise böyle bir yapı olsa da onun yörüngesinde özgürce işler yapabilmeyi belirtiyor.

Kitabın en etkileyici bölümlerinden bir tanesi herhalde yazarın kendisine idealindeki kurum yapısı çizin dendiğinde ortaya çıkarttığı yapı. Önce şirketlerin çoğunda olan piramit yapısını çiziyor ve sonra da önerdiği erik ağacı yapısını. Bir kere diyor ki piramitler mezardır ve ama ağaçlar yaşar. Piramitlerde bölümler (yani bölünme olayı) olur ama ağaçlarda her şey bir bütündür yani beraberlik vardır. Piramitte alttakiler ezilir ama ağaçta üst yönetim gövdeyi oluşturarak destek verir. Hallmark’ın hala piramit yapısında kaldığını belirtiyor ama ziyan yok diyor, tarafı belli olsun!

Kitaptan bir başka çok etkileyici cümle şöyle: “Orville Wright’ın pilotluk ehliyeti yoktu”.

Bir başka önerisi ise Arap saçı bürokrasisini aşmak ile ilgili. Sizin önünüzde engel olarak duran bürokratlara kızmayın, onlara yardım edin ki sizin isteklerinizi kitaba uydursunlar.

Bu kitap dünyanın en iyi okullarındarından birisinin en meşhur hocalarından bir tanesi tarafından en iyi yönetim kitaplarından birisi olarak önerilmiş olmasına rağmen bazıları bu kitabı çok “yumuşak” bulabilir. Kitabın sonunda anlayana bunun cevabı var ve o da şu: “Eğer hayatınızın eserini çizmeden mezara giderseniz, o eser resmedilmeyecektir. Başka kimse bunu çizemez. Sadece siz çizebilirsiniz”

Herkesin güzel eserler çıkarması dileğiyle. Unutmayalım, muhtaç olduğumuz kuvvet damarlarımızdaki asil kanda mevcuttur.

Kitap Tanıtımı – Teknoloji Ne İster?

Kevin Kelly Wired dergisinin kurucularından ve daha önceden Whole Earth Review’in editörlüğünü yapmış ABD’li bir yazar ve konuşmacı. Tim Ferriss’in tabiriyle kendisinin tanımış olduğu en ilginç kişi. What Technology Wants (Teknoloji ne ister) kitabının ve 6 kitabın daha yazarı.

Kendim teknoloji ile ilgilendiğimden dolayı ve Tim Ferriss’in de biraz sözünü dinlemenin faydası olacağını düşündüğümden dolayı bu kitabını okuma imkanı buldum. Toplam 8-9 saatte okuyabileceğiniz bu kitapdaki ilginç konuların bazıları şunlar:

  • Teknoloji neyin nesidir? Yunanca’dan gelen tech yani yapılan sanat ya da sonuç olarak ortaya çıkan sanat manasına geliyor. Aslında 50,000 yıldan beri sürekli olarak ilerlemekte ve bizim bir uzuvumuz halini almış durumda. Yontulmuş kaya da bir teknoloji ürünü, iPad’de bir teknoloji ürünü
  • Biyolik evrimdeki belli saptamalara bakıldığında bazı evrimler sürekli olarak birbirlerinden bağımsız olarak kendi kendine oluşuyor. Farklı farklı hayvanlarda, ortak ataları olmasa bile mesela zehir zerkedici dişler ortaya çıkıyor. Demek ki rastgele değilde, bir eğilim var.
  • Aynı eğilim aslında teknoloji de de görünüyor çünkü birçok icat hep aynı anda farklı kişiler tarafından yapılıyor (telefonun birden çok kişi tarafından keşfedilmesi, ABD’liler transistör bulunduktan sadece 2 ay son Alman’ların Paris’te transistörü tekrar keşfetmeleri, buharlı motorun birçok kişi tarafından keşfedilmesi gibi vs…)
  • Yalnız eğilim olsa da, bazı şeylerin zamanı gelmeden olmuyor. Mesela görüntülü telefon ta 1900’ların başından beri düşünülüyor ama herkesin hayatına girmesi 2000’li yılları buluyor.
  • Moore kanunu sadece çipler için geçerli değil, başka alanlarda da olabiliyor. Mesela Harddisklerin kapasitesi (dolar başına düşen kapasite) veya DNA’nın incelenme masrafının düşüşü gibi.  Demek ki belli hızlarda performansı iki katına çıkaran bir üst kanun var.
  • Şu anda nüfus artma sorunu var gibi gözüküyor ama ne kadar çok insan varsa, o kadar daha iyi çözüm bulma imkanımız artıyor. Nüfus artması o zaman kötü bir şey mi?
  • Teknoloji insanoğlu var oldukça var olmaya devam edecek ve sürekli genişleyecek ve ilerleyecek. Peki teknoloji insanı mutlu eder mi? Aslında kimse mutlu olmaya zorlanamaz ama teknolojinin bize sağladığı şey seçenek. Tabii ki seçenekler değerler ile birlikte gelmezse bir manası olmayacaktır ama değerler olup da seçenek de olmazsa, bu da iyi bir şey değildir. Mesela birisi piyanoyu icat etmeseydi Mozart piyanoyu çalamayacaktı. Aynı şekilde insanlara seçenek vermek lazım ve bu zaten artık yola çıkmış durumda. Teknoloji bazı noktalarda artık kendi başına ilerliyor çünkü ilerlemesi daha yararlı ve bizim üzerimizdeki etkisi daha da artacak. Bunun karşılığı ise bağımlılık olacak ama öyle bir bağımlılık ki 100 yıl önce kimsenin sahip olamadığı imkanlara sahipken bir bağımlılık.
  • Teknoloji seçenek azaltmamalı, teknolojiyi kullanarak doğayı katlederek bir daha geri döndürülemeyecek hasarlar açmamak lazım ama bu teknolojiyi yasaklayalım manasına da gelmiyor, daha iyi teknoloji ile daha iyi takip edelim. Mesela uçak motorunda 100 tane sensör var, bir değişiklik olduğu zaman, bakım yapılmadan kalkmıyor. Ormanlara da sensör koyalım (uydudan bakma olur, başka bir şey), bir şey olunca hareket edelim.

Kitap Tanıtımı – Liderlik Zırvası


Stanford İşletme Fakültesinin meşhur hocalarından Jeffrey Pfeffer’in Leadership BS iş hayatında olması isteneni değil de gerçeği anlatan bir kitap. Yazarın sözleriyle önderlik kitaplarının veya konuşmalarının birçoğu insanları anlık olarak iyi hissettiriyor ama bir değişikliğe itmiyor çünkü gerçeklikten uzak durumdalar. Bu kitap ne kadar kötü olsa da olağanı anlatıyor ve bunu anlamamızı istiyor çünkü olağanı bilmemenin bedeli çok daha ağır. Kısaca uygunsuz gerçeği bilmek lazım.

Jeffrey Pfeffer’ın kitabı ABD’deki iş hayatı ile ilgili ama ülkemiz ile de alakalı çünkü biz de ABD’nin etkisinden (iyi ve kötü) uzak değiliz. Onun için bu blogu okuyanlar için bu kitap tanıtımı oldukça yararlı olacaktır gibime geliyor.

Kitap 8 bölüme ayrılmış, kısaca özetleri şunlar.

  1. Niye ilham konuşmaları ve masallar sorun yaratıyor ve hiç bir şeyi düzeltmiyor:
    Önderlik kitaplarının veya konuşmalarının birçoğu ilham vermek üzere yapılıyor ama bu tip ilhamın iki tane kötü etkisi var. Birincisi ilhamın etkisi kısa sürdüğü için gerçeği değiştirmenize yardım etmiyor, ikinci olarak gerçeği anlatmadığı için yanlış bir şeye niyetlenebiliyorsunuz. Tecrübeli önderlerin anlattığı hikayelerin masal olabilme ihtimali çok yüksek çünkü çoğunluk kendisinin yaptığı kötü şeyleri yazmıyor. Onun için sanki iş dünyası bir masalmış gibi anlatılıyor ama gerçek öyle değil. Masal dünyasına inanırsak ya işimizden oluruz ya da fırsatları kaçırırız.
  2. Önderler niye alçak gönüllü değiller:
    Alçakgönüllülük insanların hoş gördüğü bir sıfattır. Ama iş hayatında durum bu değil, alçakgönüllülüğün zıttı olan narsistik (kendini başkalarında üstün görme ve ona göre hareket etme) epeyce ekmek kazandırıyor. Aslında narsistiklik ölçülebiliyor (CEO biz demesi gereken yerlerde ben diyor demesi gibi) ve bir çalışmaya göre CEO’ların maaşı ile narsistik davranış arasında pozitif korelasyon var. Yani toplum içinde alçak gönüllülük hoş olsa da iş dünyasında parayı narsistik olanlar daha fazla kazanıyor. Bunun sebepleri de olabilir, iş dünyası belirsiz olduğu için, narsistik davranan kişiler kendilerine güvendikleri için (haklı veya haksız şekilde) başkaları da onlara güvenebiliyor ama sonuç aynı.
  3. Sahicilik: Yanlış anlaşılan ve fazla önem verilen
    Öncelikle birçok zaman sahicilikten uzaklaşmak çok çok önemlidir. Mesela işte önemli bir toplantınız var, çalışanlarınıza güven aşılamanız gereken bir toplantı. Siz muazzam şekilde grip olsanız bile bu toplantıda hasta değilmiş gibi yapmalısınız çünkü hasta birinin güven aşılması çok zor olur. Onun için her zaman sahici olunmuyor. İnsanların duruma göre kendilerini ayarlamaları gerekebilir ve bu illa ki döneklik manasına gelmiyor çünkü insan sürekli değişebiliyor.
  4. Liderler doğruyu söylemeliler mi ve söylüyorlar mı?
    Yalan aslında çok yaygın ve birçok insan her gün yalan söylüyor. Bazen iyi sebepten dolayı yalan söylenebilir, insanların bazı şartlarda gerçeği bilerek paniklemesi gerçeği bilmeyip paniklememesinden daha iyi olabilir. Bazen de yalanlar insanların kendi kişisel çıkarlarını öne çıkarmak için söyleniyor. Yâni şu veya bu şekilde iş dünyasında yalan bol bol var.
  5. Güven, nereye gitti?
    İnsanlara veya kurumlara güvenebilmek aslında büyük zahmetleri ortadan kaldıran bir durum çünkü güven sayesinde bir sürü kontrattan, takipten kurtuluyorsunuz. Ama güven ile iş maalesef olmuyor ve güveni boşa çıkaranlara bizim tahmin ettiğimiz gibi bir şey olmayabiliyor. Kitapta verilen örneklerden bir tanesi Bill Gates’in Gary Kildall’a attığı kazık (MSDOS ile ilgili!), diğeri de Martha Stewart’ın kontratı ile ilgili Macy’s attığı kazık. Güveni zedeleyen kişi kuvvetli ise hayat olduğu gibi devam edebiliyor çünkü kimse kuvvetli birisi ile uğraşmak istemiyor.
  6. Önce önderler niye yiyor?
    Askeriyede çoğumuz duymuştur, önce erler yer, sonra da komutanlar. İş dünyasında böyle değil ama! Şirketlerin başlarındayken şirketlerin değerlerini düşüren ve kovulan birçok CEO milyon kere milyon dolarlık paketlerle çıkış yapmış durumdular. HP’de Cary Fiorina, Home Depot’da Robert Nardelli bu örneklerden bazıları.
  7. Kendi başınızın çaresine bakın
    Öncelikle şirketler ile alakalı olarak geçmiş performansınız hiçbir şey ifade etmiyor. Önemli olan gelecek performans ve şirketler çalışanları anında harcıyabilirler. Onun için sürekli olarak kendi başınızın çaresine bakmanızda fayda olacaktır. Bu çok bencilce gibi kulağa geliyor olabilir ama şirket size ihtiyacı yok diye sizi kapı önüne koyarsa bu çok daha kötü bir durum olacaktır. Kendi notum olarak, bence kendi başınızın çaresine bakmanın en iyi yolu teknik olarak kendizi çok geliştirmek ve de çok kuvvetli bir tanıdık ağına sahip olmak.
  8. Önderlik sorunlarının tamiri: Gerçeği kabul edebilirsiniz
    Önderlik sorunlarının bir çözümü mümkün olduğu kadar önderin etkisini ortadan kaldırmak ve kitleleri serbest bırakıp, onları kuvvetlendirmek. Yalnız şöyle bir sorun ortaya çıkabiliyor, herkes serbest karar vermek istemiyor. Çoğu zaman bir önderi izlemek çok daha güvenli hissettirebiliyor, onun için önderlik bu hali ile burada ama tabii ki iyileştirilebilir.

SAS’ın başındaki Jim Goodyear gibi veya Virgin’in başındaki Branson gibi çalışanlarını ezmeyen, insan gibi davranan önderler de var. Ülkemizde de böyle önderleri görme imkanına sahip oldum ama çoğunluk maalesef böyle değil. Bu dünyaya kötü değil de gerçek gözle bakma olayı ve hepimiz bunu yapabiliriz. Dünyaya gerçek gözle baktığımız zaman da “ahhh, bunu nasıl yaparlar, böyle şey olur mu, günlerini görecekler” gibi tepkilerimizin sayısı umulur ki ya hiç olmaz ya da çok az olur.

Temple Grandin – Hayvanların Çevirisi: Otizmin Gizemini Kullanarak Hayvan Davranışını Çözmek

Temple Grandin ismini ilk duyuşum 2010 yılı yapımı Claire Danes’in oynadığı Temple Grandin filmi ile olmuştu. Bu film zihnimde çok yer etmişti çünkü Temple Grandin otizmini ve azmini muazzam bir şekilde kullanarak mezbaha endüstrisinde büyük değişiklikler yaptırdı. Tabii ki hayvanların kesimi çok hoş bir konu değil ama Grandin sayesinde şu anda ABD’de kesilen hayvanların yarısı çok daha düzgün şartlarda hayatlarını sürdürüyor ve sonlandırıyor. Burada milyonlarca hayvandan bahsettiğimizi belirtelim.

Çok çalışkan ve de öğretim görevlisi olan Templ Grandin’in çalışmaları yalnız ABD ile sınırlı kalmıyor, aynı zamanda şu makalesinde Musevilerin ve Müslümanların hem dini şartlarını yerlerine getirmelerini, hem de hayvanlara en az acı çektirmenin yollarını belirtiyor.

Scribd’de önerilen Temple Grandin kitabını görünce meraktan sayfalarını çevirmeye başlayınca kendinden emin, hiç laga luga yapmadan kendini ifade eden ve muazzam tecrübeleri olan bir insanla karşı karşıya olduğumu algıladım. Soluksuz bir şekilde bu kitabı okumaya başladım. Yalnız filmi çok güzel çevrilmiş, onu da izleyebilirsiniz.

İşte bu kitaptan bazı alıntılar:

  • Otistik olan Temple sadece görsel şekilde düşünebiliyor ve görsel düşünebildiği için hayatta bir çok şeyin daha bir farkına varabiliyor. Filmde bu sahneler çok güzel gösterilmiş, yukarıdaki fragmanda birazcık bunu görebilirsiniz.
  • Sıfır tolerans ile çalışmak bazen çok çok kötü oluyor. Mesela hayvanların hepsinin düzgün bir şekilde yönlendirilmesi gerekiyor ama bir yanlış hatada kurum kapatılırsa, kurum yöneticileri buna itiraz ederler. Kurum tekrar açılır ama bu sefer müfettiş hataları yazmaz ve sorunlar birikmeye başlar. Bunun yerine yüksek standard belirtilse (mesela %95 düzgün olacak gibi), o zaman o standartlara ulaşılır ve hatta geçilir.
  • Endüstride en çok sorunu sahada olmadan saha ile ilgili karar verenlerin oluşturduğunu söylüyor. Sahaya çıkmadan karar verilirse çözümler üzerine değil de ideolojiler üzerine tartışma yapıldığını belirtiyor.
  • Otistik insanlar ve hayvanların otistik olmayan insanlardan en büyük farkı gördükleri nesneleri oldukları gibi görmeleri. Onların daha önce oluşturdukları bir fikrin resmi gibi görmüyorlar. Hatta danışmanlık işinin en büyük parçası bu imiş, insanların göremedikleri şeyleri görmek
  • Bununla alakalı olarak mesela inekler gölgelerden korkarlarmış, karanlık yerlere girmek istemezlermiş. Tasarımda bunlara çok çok dikkat etmek gerekiyor ve en önemlisi de, hayvanların geçtiği yerden tasarımı yapan insanların da geçmesi gerekiyor ki hayvanların ne gördüklerini en azından birazcık görsünler ve ona göre tasarımlarını geliştirsinler.
  • Çiftlik hayvanlarının korktuğu bazı diğer şeyler şunlar: Su birikintisinden gelen yansıma, ses çıkaran zincirler, metal parçaların çarpışması, yüksek sesli gürültü, hava sızıntısı sesi, çitler üzerindeki herhangi bir elbise veya bez parçası

Bunların çok daha fazlasını (400 kilometrelik yolu bir kere uçarak hatırlayan kazlar gibi , sahibinin şeker seviyesinin düştüğünü haber veren köpek gibi) kitapta bulabilirsiniz.

Kitabın son bölümünde Aborjinlerin bir sözü iletiliyor. Köpekler bizi insan yapar Biraz daha geliştirirsek bu kelimeyi, hayvanlar bizi insan yapıyor. Onun için onların farklı olan davranışlarına ve akıllarına saygı göstermek gerek.

Tüm canlılara iyi yıllar

Kitap Tanıtımı – Creativity Inc


Pixar kurucusu ve başkanı Ed Catmull tarafından Amy Wallace ile birlikte yazılan Creativity, Inc. günümüzün en başarılı yaratıcı firmalarından biri olan Pixar’ın oluşumunu, tarihini ve sürekli olan gelişimini anlatıyor. Bana göre en iyi yönetim kitaplarından biri olan Creativity, Inc.’te yaratıcılığa giden yoldaki uğraşlar, başarılar, başarısızlıklar, sürekli olan değişim, sebat etmenin önemi ve daha birçok konu anlatılıyor. Bunun dışında kitapta Steve Jobs’un Pixar’a olan ilgisini, Pixar’ı satın almasını, korumasını, Pixar için kendi başına tasarladığı binasını Ed Catmull’un ağzından dinleyebilirsiniz.

Kitabın belli başlı konuları şöyle:

  • Hikaye her zaman teknik detayların önünde geliyor. Pixar’dakiler aslında işi sürekli olarak bir senaryo yapmak ve bunu animasyona dökmek. Bu senaryonun mümkün olduğu kadar kusursuz olması çok önemli çünkü teknik bir hata iyi senaryoda gözükmeyebilir ama kötü bir senaryo varsa, teknik olarak muazzam olsanız bile başarılı olamazsınız. 
  • Organizasyonel bir hiyerarşi olabilir ama iletişimde herhangi bir hiyerarşi olmamalıdır. Herkes istediğini herkese düzgün bir şekilde söylemeli ve içinde tutmamalı.
  • Her 2-3 ayda bir bütün filmleri Braintrust adı verdikleri bir komitede gözden geçiyorlar. Bu toplantılarda daha önce film çevirme tecrübesi bulunan insanlar yeni çekilen filmin görüntüleri hakkında yorum yapıyorlar. Bu yorumların samimi olması çok çok önemli onun için masa yapısını bile (hiyerarşi görüntüsü vermesin diye) değiştirmişler. Yönetmen tabii ki gene kendisi son kararı veriyor ama buradan gelen geri bildirim çok kıymetliymiş.
  • Mümkün olduğu kadar insanların hata yapma maliyetini düşürmeye çalışıyorlar ama insanlar tabii ki hata yapacaklar ve hatta yapmalılar da. Çünkü film çevirmek olmayan bir şeyi oluşturmak olduğu için, hiç adım atılmamış yerlere gidiliyor ve oralarda ne olduğu bilinmiyor. Tabii ki sıfır hata gerektiren endüstriler var, hava yolculuğu veya hastane gibi ama film çekimi böyle bir endüstri değil.
  • Korku gene var çünkü daha önce filmler hep 1 numara olmuş, onun için kalite standardı belli. Ama deneyerek bol bol hata yapılmalı çünkü önceden 1 yıl sonrasını planlamanın imkanı yok. Sadece deneyerek görebiliyorsunuz. Artı planlamaya çok vakit harcarsanız, o zaman o fikir başarısız olunca, onu bırakmak istemiyorsunuz.
  • İşi çeviren çarkları (yani başarısı belli olan çarkları) tabii ki sürekli beslemelisiniz ancak yeni oluşumlara da izin vermelisiniz. Çünkü ileride size daha fazla başarı getirecek olan bu yeni oluşumlardır. Yeni oluşumlar bebek gibidir ama gelecek de onlarındır.
  • Rastgeleliği kontrol etmemizin imkanı yok ama bunun olduğunu bilmek ve kabul etmek mümkün. Onun için de işimizde tahmin etmediğimiz şeylerin olacağını bilerek hareket etmek lâzım ve acaba şu anda neyi düşünmüyoruzu düşünmek gerek. Burada aktif adım olarak yapabileceğiniz bir şey, şirkette herkes bütün problemleri bilsin ki isteyen herkes istediği problemi çözüversin. Problemler büyük veya küçük olarak sınıflandırılsa bile o problemlere getirilen çözümlerin etkisi gelecekde çok büyük olabilir. Yâni amaç mümkün olduğu kadar çok sorun çözmek, böylece beklemediğimiz bir başka soruna belki cevabımız olabilir.
  • Pixar ekibi, kendi şirketlerindeki yaratıcılık oluşturma şeklini Disney ile birleştikten sonra Disney’de de yaptı. Oradaki ortamı değiştirip, insanların kendi ayaklarında kalkıp, kendi kendilerine çözüm üretmelerini sağlayacak bir ortam yarattılar.
  • Yaratıcılık çok ilginç bir olay çünkü nereye gittiğiniz veya hatta bir yere varacağınız bile belli değil. Ama ne olursa olsun sebat etmek çok önemli. Bu projeler başarısızsa bitirilmesin manasına gelmiyor ama zorluklarla karşılaşınca devam etmek çok çok önemli.
  • Kitabın son bölümü Steve Jobs’a ayrılmış ve Steve Jobs hakkında çok güzel şeyler söylüyorlar. Öncelikle Steve Jobs’ın yıllar boyunca değiştiğini, aslında inatçı değil, fikrini aksini görünce değiştirebildiğini belirtiyorlar. İş zekasının örnekleri olarak Pixar’ı Toy Story çıkmadan evel halka açarak şirket içerisine belli miktar para getirerek Disney’in (Michael Eisner zamanında) kıskacından kurtardığını, ilerleyen vakitlerde Disney (Bob Iger) ile birleşerek hem şirketin dağıtım konusunda önünü açtığını hem de çalışma şartlarını sabit tuttuklarını belirtiyorlar. Steve Jobs’un tutkulu insanları çok tuttuğu ile bir kaç hikaye de kitapta bulunuyor.
  • Kitapta kullanılan belli başlı özlü sözler ise şöyle:
    • Güven olmadan yaratıcılık olmaz
    • Zanaat bir şeyi yapmayı bilmektir, sanat ise zanaatı kullanarak beklenmeyen bir şeyi yapmaktır
    • Bir yöneticinin işi riskleri ortadan kaldırmak değildir. Risk almayı güvenli yapmaktır
    • Güven birisinin hata yapmayacağına güvenmek değildir. Güven birisi hata yapsa bile onlara güvenmeye devam etmektir.
    • Sorunları bulup bunları çözmek herkesin işidir.

Bu yazıda yardımı için Hasan Yasin’e çok teşekkürler

Kitap Tanıtımı – Datacylsm


OkCupid
Amerika’nın önemli eş bulma sitelerinden bir tanesi ve Alexa’da 600. sırada olduğu için çok trafik aldığı aşikar.  OkCupid’in kurucularından Christian Rudder’ın Dataclysm adlı kitabı hem OkCupid’deki hem de başka kaynaklardaki verilere bakarak insanların davranışlarından bilgi çıkarmaya çalışıyor.

Yalnız bu verilerin çok önemli bir özelliği çokluğu. Mesela Twitter’da 1 senede kullanılan kelime sayısı şimdiye kadar insanlık tarihindeki basılmış olan her şeyin kelime sayısından daha fazla. Yâni insanların normal sohbetlerini bile kayıt edebiliyoruz artık ve bunlardan bir sürü cevherler çıkarabiliyoruz. Peki nelerdir bu cevherler:

  • İnsanların kullandıkları kelimelerden hangi ırktan, cinsiyetten veya hangi siyasi partiyi desteklediğini anlayabiliyoruz
  • İnsanların kullanMAdıkları kelimelerden hangi ırktan, cinsiyetten veya hangi siyasi partiyi desteklediğini anlayabiliyoruz
  • Tweetlerin %25’ini retweetler oluşturuyor
  • Herkes rahatça konuşabildiği için artık sosyal linç de daha kolay çünkü herkes rahatlıkla birilerini linç edebiliyor
  • ABD’de Zenci eş adayları diğer ırktan adaylara nazaran daha az oy alıyor ve hâlâ zencilere karşı bariz olmayan ama gizli bir ırkçılığın olduğunu gösteriyor (Buradaki çalışması çok güzel, insanları ırklara göre ayırıyor ve bir ırktakilerin diğer ırktakileri beğenme ortalamalarına bakıyor)
  • Bir kere OkCupid’de fotoğrafları silerek eşleştirme denemesi yapmışlar. Mesaj sayısı düşmüş ama mesajlara cevap yazma oranı artmış.
  • Google gribin semptomları ile ilgili aramalara bakarak nerede grip salgını olduğunu, grip testi yapılmadan daha hızlı bulabiliyor çünkü bir yerde çok fazla arama varsa orada hastalık başlamıştır demektir
  • Tweetlere bakılarak bir depremin en çok hissedildiği yeri hızlıca öğrenebilirsiniz

Daha fazlası (eşleştirme sitesinin ayrıntıları, Facebook’da 1 günde yapılan like sayısı (4.5 Milyar), vs…) kitapta!

İyi okumalar